Praca w godzinach nadliczbowych jest zjawiskiem niemalże powszechnym. Dotyczy ona zarówno osób pracujących fizycznie, specjalistów różnych dziedzin jak i menadżerów – również wysokiego szczebla. Jednak wypłata wynagrodzenia z tytułu nadgodzin wcale nie jest zjawiskiem tak częstym jak występowanie samej pracy po godzinach.
Spis treści
Nadgodziny – jak dochodzić roszczeń
Pozew o nadgodziny pracownicy zazwyczaj decydują się złożyć dopiero w chwili rozwiązania stosunku pracy. Trzeba jednak pamiętać, że do postępowania sądowego trzeba się dobrze przygotować, a przede wszystkim udowodnić ilość faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych.
Nadgodziny należy udowodnić
Ponieważ ciężar dowodowy spoczywa na tym, kto twierdzi, to pracownik jest zmuszony udowodnić, jaką dokładnie ilość godzin nadliczbowych przepracował na rzecz pracodawcy. W przypadku istnienia papierowej ewidencji czasu pracy, w której już w momencie przyjścia do pracy wpisuje się godzinę jej opuszczenia, w taki sposób, że w ewidencji pracownik zawsze pracował 8 godzin, „kontrdowodem” może być prowadzona na własny użytek pracownika ewidencja czasu pracy. Powinna być ona jednak potwierdzona innymi środkami dowodowymi. Mogą to być zeznania świadków, ale może to być też raport z godziny zaprogramowania alarmu po opuszczeniu biura, albo wysłanie maili z służbowego komputera po normalnych godzinach pracy.
Czy nadgodziny rzeczywiście były odpłatne?
Istotną kwestią jest, czy samo przebywanie w miejscu pracy wiąże się z koniecznością zapłaty przez pracodawcę nadgodzin. Może się bowiem okazać, że pracownik istotnie był w miejscu pracy, jednak w głównej mierze zajmował się swoimi prywatnymi sprawami – przeglądanie Facebooka, zakupy internetowe itp. Dlatego ważnym z punktu widzenia pracownika będzie dowiedzenie, że podczas przebywania w miejscu pracy wykonywał swoje obowiązki służbowe.
Drobiazgowość i szczegółowość pracownika
Niezwykle trudną kategorią są sprawy, w których pracownik domaga się zapłaty za nadgodziny, które wynikały z jego nadmiernej drobiazgowości i szczegółowości podczas świadczenia pracy. Istotnie – pracownik był w miejscu pracy i wykonywał swoje obowiązki służbowe, jednak robił to w sposób tak dokładny i drobiazgowy jakiego nikt od niego nie wymagał. W efekcie pracodawca otrzymywał pracę najwyższej jakości, podczas gdy oczekiwał od swojego pracownika jakości przeciętnej. W tego typu sprawach konieczne jest wzięcie pod uwagę dwóch czynników, a mianowicie, czy inni pracownicy, pracujący na adekwatnych lub takich samych stanowiskach, wykonywali taką samą pracy w godzinach liczbowych, czy też praca po godzinach była powszechnym standardem. Drugim czynnikiem jest komunikacja pracodawcy do pracownika, z której jednoznacznie wynika, że wykonywane przezeń obowiązki nie wymagają, aż takiego nakładu atencji i przedstawienie oczekiwania, aby powierzone zadania były realizowane szybciej.
Nienormowany czas pracy
Częste wątpliwości budzi zasadność roszczeń o nadgodziny w przy tzw. nienormowanym (zadaniowym) czasie pracy. Nieprawidłowy jest powszechny pogląd, że w zadaniowym czasie pracy nie przysługuje roszczenie o nadgodziny. Pracodawca może na pracownika nałożyć taką ilość zadań, która jest wykonalna w ośmiogodzinnym czasie pracy. Pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym czasie pracy będzie więc przysługiwało roszczenie o nadgodziny, jeśli wykaże, że ilość zadań nakładana przez pracodawcę była w ciągu 8 godzin niemożliwa do przepracowania.
Nadgodziny – jaka stawka?
Warto również pamiętać, że pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych należy się wynagrodzenie w wyższej wysokości od wynagrodzenia wypłacanego w ramach godzin liczbowych. Co do zasady dodatek wynosi standardowo 50%, a w przypadku pracy w godzinach nocnych lub w soboty i w niedziele 100%.