Prawo pracy

Nadgodziny. Kiedy i w jaki sposób dochodzić roszczeń od pracodawcy?

Praca w godzinach nadliczbowych jest zjawiskiem niemalże powszechnym. Dotyczy ona zarówno osób pracujących fizycznie, specjalistów różnych dziedzin jak i menadżerów – również wysokiego szczebla. Jednak wypłata wynagrodzenia z tytułu nadgodzin wcale nie jest zjawiskiem tak częstym jak występowanie samej pracy po godzinach.

Pozew o nadgodziny pracownicy zazwyczaj decydują się złożyć dopiero w chwili rozwiązania stosunku pracy. Trzeba jednak pamiętać, że do postępowania sądowego trzeba się dobrze przygotować, a przede wszystkim udowodnić ilość faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych.

Ponieważ ciężar dowodowy spoczywa na tym, kto twierdzi, to pracownik jest zmuszony udowodnić, jaką dokładnie ilość godzin nadliczbowych przepracował na rzecz pracodawcy.  W przypadku istnienia papierowej ewidencji czasu pracy, w której już w momencie przyjścia do pracy wpisuje się godzinę jej opuszczenia, w taki sposób, że w ewidencji pracownik zawsze pracował 8 godzin, „kontrdowodem” może być prowadzona na własny użytek pracownika ewidencja czasu pracy. Powinna być ona jednak potwierdzona innymi środkami dowodowymi. Mogą to być zeznania świadków, ale może to być też raport z godziny zaprogramowania alarmu po opuszczeniu biura, albo wysłanie maili z służbowego komputera po normalnych godzinach pracy.

Istotną kwestią jest, czy samo przebywanie w miejscu pracy wiąże się z koniecznością zapłaty przez pracodawcę nadgodzin. Może się bowiem okazać, że pracownik istotnie był w miejscu pracy, jednak w głównej mierze zajmował się swoimi prywatnymi sprawami – przeglądanie Facebooka, zakupy internetowe itp. Dlatego ważnym z punktu widzenia pracownika będzie dowiedzenie, że podczas przebywania w miejscu pracy wykonywał swoje obowiązki służbowe.

Niezwykle trudną kategorią są sprawy, w których pracownik domaga się zapłaty za nadgodziny, które wynikały z jego nadmiernej drobiazgowości i szczegółowości podczas świadczenia pracy. W takiej sytuacji istotnie pracownik był w miejscu pracy i wykonywał swoje obowiązki służbowe, jednak robił to w sposób tak dokładny i drobiazgowy jakiego nikt od niego nie wymagał. W efekcie pracodawca otrzymywał pracę najwyższej jakości, podczas gdy oczekiwał od swojego pracownika jakości przeciętnej. W tego typu sprawach konieczne jest wzięcie pod uwagę dwóch czynników, a mianowicie, czy inni pracownicy, pracujący na adekwatnych lub takich samych stanowiskach, wykonywali taką samą pracy w godzinach liczbowych, czy też praca po godzinach była powszechnym standardem. Drugim czynnikiem jest komunikacja pracodawcy do pracownika, z której jednoznacznie wynika, że wykonywane przezeń obowiązki nie wymagają, aż takiego nakładu atencji i przedstawienie oczekiwania, aby powierzone zadania były realizowane szybciej.

Częste wątpliwości budzi zasadność roszczeń o nadgodziny w przy tzw. nienormowanym (zadaniowym) czasie pracy. Nieprawidłowy jest powszechny pogląd, że w zadaniowym czasie pracy nie przysługuje roszczenie o nadgodziny. Pracodawca może na pracownika nałożyć taką ilość zadań, która jest wykonalna w ośmiogodzinnym czasie pracy. Pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym czasie pracy będzie więc przysługiwało roszczenie o nadgodziny,  jeśli wykaże, że ilość zadań nakładana przez pracodawcę była w ciągu 8 godzin niemożliwa do przepracowania.

Warto również pamiętać, że pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych należy się wynagrodzenie w wyższej wysokości od wynagrodzenia wypłacanego w ramach godzin  liczbowych. Co do zasady dodatek wynosi standardowo 50%, a w przypadku pracy w godzinach nocnych lub w soboty i w niedziele 100%.