Prawo pracy

Umowa o zakazie konkurencji w zatrudnianiu pracowników

Umowa o zakazie prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej jest praktycznie stosowana w przypadku zatrudnienia pracowników na stanowiskach kierowniczych lub w przypadku dostępu pracownika do informacji mających szczególne znaczenie dla pracodawcy. Zazwyczaj wrażliwymi informacjami pracodawcy są te dotyczące jego klientów i kontrahentów, jak również umów zawieranych przez pracodawcę, a także informacje dotyczące sposobu jego funkcjonowania w szczególności łańcucha dostaw, technologii produkcji, czy nawet polityki sprzedażowej lub marketingowej.

Z punktu widzenia pracodawcy kluczowym jest zabezpieczenie takich informacji przed ich wykorzystaniem przez podmioty prowadzące działalność konkurencyjną. Dość oczywistym jest, że niektórzy pracownicy muszą mieć dostęp do wrażliwych informacji – bez takiego dostępu wykonywanie przez nich pracy byłoby w wielu przypadkach utrudnione, a w niektórych wręcz niemożliwe. W celu zabezpieczenia swoich interesów pracodawcy zawierają więc z pracownikami umowy o zakazie konkurencji.

Standardowo umowy o zakazie konkurencji zawierane są na okres zatrudnienia pracownika. Dobrze sporządzona umowa o zakazie konkurencji nie będzie więc pozwalała pracownikowi nie tylko na świadczenie pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego, ale także wykonywanie czynności na rzecz takiego podmiotu również w formie umowy zlecenia, umowy o dzieło albo świadczenia takiemu podmiotowi usług w formie działalności gospodarczej prowadzonej przez pracownika. Bardzo często spotyka się także postanowienia zabraniające pracownikowi obejmowanie akcji lub udziałów, a także występowania jako wspólnik w spółce osobowej, jeżeli jej działalność miałaby charakter konkurencyjny wobec działalności pracodawcy.

W obrocie występują również umowy o zakazie konkurencji, które zabraniają pracownikowi prowadzenia w jakiejkolwiek formie innej działalności zawodowej, aniżeli zatrudnienie u pracodawcy. Tego rodzaju umowy – choć najbardziej restrykcyjne, dają pracodawcy najlepszą gwarancję, że pracownik nie będzie świadczył na rzecz podmiotu konkurencyjnego jakichkolwiek usług i tym samym nie udostępni posiadanej wiedzy podmiotom trzecim.

Największa korzyścią dla pracodawcy wynikającą z umowy o zakazie konkurencji, jest możliwość dochodzenia od pracownika zapłaty odszkodowania w momencie stwierdzenia prowadzenia przez niego działalności konkurencyjnej. Standardowo umowy o zakazie konkurencji zawierają obowiązek zapłaty na rzecz pracodawcy kary umownej w przypadku naruszenia umowy – kara ta jest niejednokrotnie bardzo wysoka w relacji do zarobków pracownika. Brak umowy o zakazie konkurencji nie pozbawia wszak pracodawcy możliwości dochodzenia od nielojalnego pracownika obowiązku naprawienia szkody – jednak w tej sytuacji trudnością dowodową może być wykazanie zarówno faktu jej powstania, jak również wysokości. Tym samym umowa o zakazie konkurencji jest dużo bardziej pragmatyczna – sam fakt świadczenia usług przez nielojalnego pracownika jest przesłanką uruchamiającą obowiązek zapłaty.

Warto również pamiętać, że celem umowy o zakazie konkurencji jest ochrona autentycznych i obiektywnie istotnych interesów pracodawcy. Tym samym umowa musi służyć ochronie jego praw, nie zaś ich nadużywać. Stosowanie umów o zakazie konkurencji z bardzo wysokimi karami za naruszenie zakazu w przypadku pracowników zatrudnionych na niższych stanowiskach lub niemających dostępu do istotnych dla pracodawcy informacji, może skutkować uznaniem takiej umowy przez sąd za nieważną. Warto również pamiętać, że zarzut nadużywania prawa i zawieranie umów o zakazie konkurencji z pracownikiem, który w istocie rzeczy nie ma dostępu do takich informacji jest zarzutem przysługującym jedynie pracownikowi. Pracodawca jako silniejsza strona w relacji pracodawca-pracownik nie jest uprawniona do zawierania umów, a następnie twierdzenia, że tak naprawdę pracownik nie miał dostępu do żadnych informacji, wobec czego pracodawca odmawia wykonania umowy.

Często spotykaną praktyką jest obejmowanie zakazem konkurencji również okresu po ustaniu zatrudnienia. Okresy zakazu konkurencji są zróżnicowane i najczęściej zależą od istotności posiadanych przez danego pracownika informacji, a także okresu w jakim posiadane przez pracownika informacje pozostają aktualne. W przypadku takiej umowy pracodawca jest zobowiązany do zapłaty pracownikowi odszkodowania, którego wysokość nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Wypłata wynagrodzenia może nastąpić zarówno jednorazowo jak również w określonych umową ratach.

Częstym postanowieniem umów o zakazie konkurencji jest uprawnienie pracodawcy polegające na możliwości wypowiedzenia umowy, bez takiego uprawnienia po stronie pracownika,. Warto pamiętać, że takie postanowienia są nieważne i pracownik po ustaniu zatrudnienia może dochodzić odszkodowania przed sądem pracy. Dopuszczalna natomiast jest możliwość rozwiązania umowy o zakazie konkurencji jeśli zarówno pracownik jak i pracodawca na to przystają.