Porozumienie zmieniające jest obok wypowiedzenia zmieniającego podstawowym sposobem modyfikacji warunków zatrudnienia. Chociaż nie zostało wprost uregulowane w Kodeksie pracy, to jednak w praktyce znajduje szerokie zastosowanie. Wynika to z faktu, że porozumienie jest bardzo wygodnym i bezpiecznym dla pracodawcy sposobem modyfikacji treści istniejącego stosunku pracy.
Spis treści
Porozumienie zmieniajace – jakie ma cechy?
Porozumienie zmieniające może dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę oraz postanowień umownych tj.: warunków pracy lub płacy. Dopuszczalność zawierania porozumień tego rodzaju wynika ze zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy, jak również z obowiązującej w prawie cywilnym zasady swobody umów.
Porozumienie zmieniające, dla swej skuteczności powinno zawierać wskazanie, które warunki umowy o pracę ulegną zmianie oraz określenie, że strony zgodnie wyrażają wolę na dokonanie zmiany. Modyfikacja treści umowy wymaga bowiem zgodnych oświadczeń woli obu stron stosunku prawnego. Co istotne, porozumienie nie może obejmować swym zakresem zmiany: daty zawarcia umowy, oznaczenia jej stron, a także warunków zatrudnienia na mniej korzystne, niż zagwarantowane w przepisach Kodeksu pracy.
Oferta zawarcia porozumienia
Zawarcie porozumienia zmieniającego następuje zwykle przez złożenie przez pracodawcę pisemnej propozycji zgodnej zmiany warunków pracy lub płacy pracownikowi. Rzeczona propozycja stanowi w istocie ofertę pracodawcy, do której stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego. Oznacza to, że pracownik może przyjąć ofertę pracodawcy w całości bez zmian, ale może ją także odrzucić. Zgoda pracownika powinna być uzewnętrzniona w sposób wyraźny. Dopuszczalne jest także jej złożenie w sposób dorozumiały – przez zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje propozycję pracodawcy.
Porozumienie zmieniające – zawarcie porozumienia
Porozumienie zmieniające może być zawarte w każdym czasie trwania stosunku pracy. Oznacza to, że także niekorzystna zmiana warunków pracy lub płacy w drodze porozumienia zmieniającego może być wprowadzona w każdym czasie. Również w trakcie urlopu lub zwolnienia lekarskiego pracownika. Może dotyczyć pracowników w wieku przedemerytalnym, szczególnie chronionych związkowców lub kobiet w ciąży.
W celu uniknięcia ewentualnych sporów, porozumienie zmieniające powinno być zawarte w formie pisemnej. Nie jest to jednak forma konieczna dla jego ważności. W znakomitej większości przypadków porozumienie ma postać aneksu do umowy o pracę. W takim aneksie strony zgodnie wskazują, które warunki zatrudnienia ulegną zmianie.
Odwołanie porozumienia
Zawarcie porozumienia pogarszającego warunki pracy lub płacy jest wiążące dla obu stron. Dlatego też strony nie mogą swobodnie wycofać się z zawartego porozumienia. W szczególności zaś pracownik, który podpisał porozumienie zmieniające, nie ma możliwości dowolnego odwołania swojego oświadczenia. Odwołanie oświadczenia woli, które zostało złożone pracodawcy, może być bowiem skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej.
Jedyną możliwością uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia jest powołanie się na jego wady. Chodzi tutaj o brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji, błąd lub groźbę bezprawną. Należy jednak podkreślić, że w każdym przypadku powołania się na wady oświadczenia woli, konieczne będzie udowodnienie stosownych przesłanek zaistnienia wady. Te przesłanki muszą wynikać z Kodeksu cywilnego. W praktyce wykazanie tych okoliczności bywa utrudnione.
Porozumienie zmieniające czy wypowiedzenie? Jakie są różnice?
Pomiędzy wypowiedzeniem zmieniającym, a porozumieniem zmieniającym zachodzą istotne różnice. Przede wszystkim porozumienie zmieniające może nastąpić tylko wówczas, gdy obie strony wyrażą zgodę na dokonanie zmian w treści umowy. Wypowiedzenie zmieniające umożliwia pracodawcy dokonanie zmiany bez uprzedniej zgody pracownika. Brak zgody na dokonanie wypowiedzenia zmieniającego może doprowadzić do rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia.
Istotne jest również, że porozumienie zmieniające wywołuje skutki w nim przewidziane, w dacie określonej przez strony. W szczególności więc zmiana warunków umowy może nastąpić już w dniu zawarcia porozumienia. Natomiast przy wypowiedzeniu zmieniającym zaproponowane w nim zmiany wchodzą w życie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.
Wypowiedzenie zmieniające może być stosowane tylko wobec umów, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem, zaś porozumienie zmieniające może dotyczyć wszystkich rodzajów umów o pracę.
Warto zauważyć, że pracodawca nie może zastosować wypowiedzenia zmieniającego wobec pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem, takich jak pracownicy w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego, chronieni działacze związkowi, radni. Natomiast ograniczeń tych nie ma w przypadku porozumienia zmieniającego.
Biorąc pod uwagę wszystkie opisane różnice, można zdecydowanie stwierdzić, że zawarcie porozumienia zmieniającego jest znacznie łatwiejsze i korzystniejsze dla pracodawcy, niż złożenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik ma bowiem znacznie ograniczone możliwości uchylenia się od jego skutków.