Wprowadzone ograniczenia w funkcjonowaniu przedsiębiorstw mają przemożny wpływ na ich działalność. Podczas, gdy część firm pracuje zdalnie inni zostali zmuszeni do ograniczenia biznesu, a spora część do zaprzestania prowadzenia działalności w ogóle. Mowa tu nie tylko o restauratorach czy przedsiębiorcach prowadzących biznes w galeriach handlowych, o których najgłośniej słychać w mediach, ale także o przedstawicielach takich branż i zawodów jak: programiści, rekruterzy, architekci, pośrednicy w obrocie nieruchomościami, salony i warsztaty samochodowe, czy nawet dentyści i wielu innych. Ograniczenie albo czasowe wstrzymanie prowadzenia działalności to dla firmy działanie w sytuacji kryzysowej. Wobec braku przychodów z jednej strony oraz konieczności utrzymywania zatrudnienia z drugiej, w wielu firmach może pojawić się konieczność redukcji zatrudnienia. W niektórych czasowo, w innych na nieco dłużej.
Najczęstszymi modelami zatrudnienia w Polsce są umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna – potocznie nazywana umową zlecenia. O ile w przypadku umów cywilnoprawnych zasady ich rozwiązania można ukształtować dowolnie, o tyle w przypadku umów o pracę trzeba się liczyć z regulacjami Kodeksu Pracy.
Rozwiązanie umowy cywilnoprawnej nie wymaga zachowania szczególnych form lub terminów, chyba że zostały one przewidziane w umowie. Z punktu widzenia pracodawcy daję to możliwość elastycznego zarządzania zasobami ludzkimi.
Kodeks Pracy nie został wyposażony w regulacje dotyczące zarządzaniem kryzysowym i związanymi z nim nadzwyczajnymi sposobami ograniczania zatrudnienia w sytuacjach skrajnych. Tym samym umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy jednostronnego wypowiedzenia albo za porozumieniem stron.
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron pozwala na elastyczne ustalenie terminu zakończenia stosunku pracy. Jak sama jednak nazwa wskazuje „porozumienie stron” oznacza dobrowolną zgodę pracodawcy i pracownika na rozwiązanie stosunku pracy.
W sytuacji gdy rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron jest niemożliwe, pozostaje jej wypowiedzenie. Tu zastosowanie będą jednak miały terminy określone w kodeksie pracy. Jeżeli pracownik pracował w firmie dłużej niż 3 lata to jego okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Miesięczny okres wypowiedzenia dotyczy pracowników o stażu pracy krótszym niż 3 lata oraz dłuższym niż 6 miesięcy. Natomiast pracownicy o stażu pracy krótszym niż pół roku mają dwutygodniowy termin wynagrodzenia.
Wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony pracodawca obligatoryjnie wskazuje po czyjej stronie leżała przyczyna wypowiedzenia – pracownika czy pracodawcy. Redukując zatrudnienie w czasach kryzysu, przyczyny wypowiedzenia zazwyczaj będą leżały po stronie pracodawcy i będą związane z likwidacją stanowiska pracy. W takim przypadku może jednak wystąpić obowiązek wypłaty odprawy.
Odprawa należy się pracownikowi, gdy zakład pracy na dzień wypowiedzenia zatrudniał co najmniej 20 osób. Jej wysokość jest uzależniona od stażu pracy pracownika i może wynieść do trzech pensji pracownika, gdy był on zatrudniony w firmie powyżej 8 lat. Na dwumiesięczną odprawę mogą liczyć pracownicy zatrudnieni co najmniej dwa lata, a jednomiesięczną odprawę otrzymają pracownicy zatrudnieni poniżej dwóch lat.
Istotnym z punktu widzenia pracodawcy jest obowiązek wykorzystania urlopu pracownika w czasie okresu wypowiedzenia. Zgodnie z Kodeksem Pracy wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop należy do sytuacji wyjątkowych. Tym samym, w sytuacji kryzysowej to pracodawca może zadecydować, że pracownik w okresie wypowiedzenia wykorzysta zaległy urlop.
Przedsiębiorcy postawieni w konieczności redukcji zatrudnienia muszą pamiętać o ograniczeniach dotyczących zwolnień grupowych. Jeżeli redukcja zatrudnienia obejmuje co najmniej 10 pracowników stanowiących więcej niż 10% zatrudnionych albo więcej niż 30 pracowników, to konieczne jest przeprowadzenie procedury konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnień oraz zawiadomienie urzędu pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień, co powoduje, że proces redukcji zatrudnienia jest długotrwały. Trzeba też pamiętać, że zwolnienia grupowe dotyczą tylko pracowników, którym wypowiadane są umowy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.