Prawo pracy

Zakończenie stosunku pracy

Za porozumieniem stron, czy za wypowiedzeniem? Z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czy bez? Powyższe pytania mogą pojawić się przy podejmowaniu decyzji o zakończeniu stosunku pracy. Wbrew powszechnym opiniom każdy z powyższych sposobów rozwiązania stosunku pracy jest dopuszczalny zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika.

Za wypowiedzeniem, czy za porozumieniem?

Niejednokrotnie pracodawcy chcąc zakończyć stosunek pracy proponują alternatywnie rozwiązanie umowy o pracę z powodów leżących po stronie pracownika, albo porozumienie stron. Powszechny pogląd, że porozumienie stron korzystniej wygląda w świadectwie pracy skutkuje tym, że pracownicy decydują się właśnie na ten tryb rozwiązania umowy o pracę. Trzeba jednak pamiętać, że zakończenie stosunku pracy na mocy porozumienia stron uniemożliwia dochodzenia roszczeń z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy.

Co więc zrobić w sytuacji, gdy pracodawca przedstawia wariant wypowiedzenia umowy, albo porozumienia stron? W pierwszej kolejności należy zapoznać się z uzasadnieniem przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli są one po pierwsze prawdziwe, a po drugie zasadne, to wtedy warto rozważyć podpisanie „porozumienia stron”. Jeżeli zaś przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę są ogólnikowe, lakoniczne, albo nieprawdziwe lub wręcz oczerniające, wtedy warto odrzucić propozycję „porozumienia stron” i to z dwóch powodów. Po pierwsze, w przypadku nierzetelnych i nieprawdziwych powodów wypowiedzenia umowy, istnieje duża szansa na wygranie sprawy w sądzie, który może orzec przywrócenie do pracy albo odszkodowanie. Po drugie, nawet jeśli pracownik zdecyduje się na przyjęcie wypowiedzenia, to nie wyklucza to późniejszej zmiany podstawy rozwiązania stosunku pracy właśnie na „porozumienie stron”.

Istotną różnicą pomiędzy rozwiązaniem a wypowiedzeniem umowy o pracę jest to, że wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli, podczas gdy porozumienie stron jest konsensualne. Oznacza to, że porozumienie stron dla swej ważności musi być podpisane zarówno przez pracownika jak i przez pracodawcę, podczas gdy wypowiedzenie podpisuje tylko ta strona, która je składa. Przyjęło się, że pracodawca składając wypowiedzenie, żąda podpisania jego otrzymania – jednak zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracownik nie ma obowiązku złożenia takiego podpisu. Warto o tym pamiętać, w sytuacji, gdy pracownik nie zgadza się z uzasadnieniem przyczyn wypowiedzenia.

Jednak wypowiedzieć umowę może nie tylko pracodawca, ale również pracownik. O ile ten pierwszy – w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony – ma obowiązek podania uzasadnienia wypowiedzenia umowy, o tyle obowiązek ten nie ciąży na pracowniku.

Z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czy bez?

Okres wypowiedzenia to nic innego jak czas, podczas którego pracownik pomimo wypowiedzenia umowy o pracę nadal świadczy pracę, a pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia. W okresie wypowiedzenia pracownik powinien także wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy. Okres wypowiedzenia wynosi – w zależności od czasu trwania zatrudnienia u danego pracodawcy – dwa tygodnie, miesiąc lub trzy miesiące. W przypadku rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron okresy te mogą być dowolnie skracane.

Umowę o pracę można jednak rozwiązać w trybie natychmiastowym – tj. bez zachowania okresu wypowiedzenia. Mowa oczywiście o tzw. dyscyplinarkach, albo zwolnieniach na podstawie art. 52 Kodeksu Pracy. Powyższy przepis umożliwia pracodawcy rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym w przypadku popełnienia przez pracownika przestępstwa na szkodę pracodawcy, ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, albo zawinionej przez pracownika utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy (np. utraty prawa jazdy przez zawodowego kierowcę). Warto pamiętać, że ten tryb rozwiązania umowy o pracę dotyczy najpoważniejszych naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych.

 

Warto również pamiętać, że nie tylko pracodawcy przysługuje prawo rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Uprawnienie takie przysługuje również pracownikowi w przypadku ciężkiego naruszenia jego podstawowych praw. Pracownik może więc wypowiedzieć umowę o pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia np. w sytuacji nieotrzymania wynagrodzenia za pracę, niezapewnieniu przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, odmowy prawa do urlopu, prawa do wypoczynku – w tym przerw w pracy itp. Pamiętać jednak należy, że naruszenia pracodawcy, aby dawały podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia muszą mieć charakter albo rażący, albo nagminny. Jest to szczególnie ważne, gdyż w przypadku rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Z kolei w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania umowy z winy pracodawcy, to pracownik może zostać zmuszony do zapłaty odszkodowania pracodawcy.

Bezpodstawne zwolnienie i co dalej?

W przypadku, gdy pracownik uważa, że wypowiedzenie umowy o pracę, albo jej rozwiązanie bez wypowiedzenia były bezpodstawne, może wystąpić na drogę sądową w terminie 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia. To ważny termin – po jego upływie nie będzie można dochodzić żadnych roszczeń.

Występując na drogę sądową pracownik może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania. W przypadku umów wypowiedzianych z zachowaniem okresu wypowiedzenia odszkodowanie może wynieść trzykrotność wynagrodzenia, podczas, gdy w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego za cały okres pozostawania pracownika bez pracy.

Pracodawca z kolei może wystąpić do sądu o odszkodowanie w przypadku bezpodstawnego rozwiązania przez pracownika umowy z powodów leżących pod stronie pracodawcy. Wysokość tego odszkodowania może wynosić maksymalnie równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.